Conventions de Double Imposition (CDI) signées par la Suisse

Conventions de Double Imposition (CDI) signées par la Suisse : EU, AELE, reste du monde et conséquences en l’absence de CDI

1. Introduction

1.1 Pourquoi les Conventions de Double Imposition (CDI) sont stratégiques

Les Conventions de Double Imposition (CDI) sont des traités internationaux qui organisent, entre deux États, la répartition du droit d’imposer un même revenu ou une même fortune. En pratique, une CDI vise à éviter qu’un contribuable (personne physique ou société) soit taxé deux fois sur le même flux : une fois dans l’État de la source (là où le revenu est généré) et une fois dans l’État de résidence (là où le bénéficiaire est résident fiscal).

Pour une entreprise basée en Suisse, les CDI sont un levier majeur de sécurité juridique et d’optimisation du coût fiscal total, notamment sur :

• les retenues à la source sur dividendes, intérêts et redevances,

• la qualification et les conséquences d’un établissement stable à l’étranger,

• la récupération (ou non) d’impôts étrangers,

• la prévisibilité en cas de contrôles ou de divergences d’interprétation entre administrations.

1.2 Enjeux pour les sociétés suisses et les groupes internationaux

Pour une société suisse active à l’international (services, négoce, e-commerce, licences, financement intra-groupe, détention de participations), l’existence d’une CDI conditionne souvent la rentabilité nette des flux transfrontaliers.

Les CDI impactent directement :

• la structuration d’une holding suisse et les distributions de dividendes,

• la facturation de services intra-groupe (management fees, IT, R&D, marketing),

• les schémas de financement (prêts intragroupe, cash pooling),

• la gestion de propriété intellectuelle (redevances),

• l’organisation des équipes (missions à l’étranger, chantiers, représentants).

1.3 Position de la Suisse dans le réseau conventionnel mondial

La Suisse dispose d’un réseau conventionnel dense couvrant :

• l’Union européenne (EU),

• l’Association européenne de libre-échange (AELE),

• une large partie des pays d’Amérique, d’Asie, du Moyen-Orient et d’Afrique.

Cependant, il existe encore des États sans CDI avec la Suisse. Et c’est précisément dans ces situations que les risques augmentent : retenues à la source au taux domestique plein, double imposition non résolue, absence de procédure amiable, complexité administrative et incertitude juridique.

2. Fondements juridiques des CDI suisses

2.1 Base légale en droit suisse

En Suisse, une CDI est un traité international conclu par la Confédération et approuvé selon la procédure applicable (approbation parlementaire, et selon les cas référendum). Une fois en vigueur, elle s’intègre à l’ordre juridique suisse et encadre la manière dont la Suisse impose certains revenus étrangers, et réciproquement comment l’État partenaire impose certains revenus de source suisse.

Sur le plan opérationnel, cela se traduit par :

• des règles de qualification (résidence, établissement stable, nature du revenu),

• des plafonds de retenues à la source,

• des mécanismes de correction (exemption, imputation/crédit).

2.2 Modèle OCDE et influence sur les conventions suisses

La plupart des CDI suisses s’inspirent du Modèle OCDE. Cela standardise les définitions clés et favorise une lecture “internationale” :

• résidence fiscale,

• établissement stable,

• bénéfices des entreprises,

• dividendes / intérêts / redevances,

• gains en capital,

• emploi salarié et fonctions dirigeantes.

Dans la pratique, les commentaires OCDE constituent un outil interprétatif important, notamment en cas de divergence d’analyse.

2.3 Interaction entre droit interne et droit conventionnel

Une CDI ne remplace pas totalement le droit interne : elle le limite ou le module. Concrètement :

• si le droit interne prévoit une retenue à la source de 30%, la CDI peut la réduire (par exemple à 15%, 10%, 5% ou 0% selon conditions),

• si le droit interne prévoit une imposition mondiale du résident, la CDI peut imposer une méthode d’élimination de la double imposition (exemption ou imputation).

Point pratique : l’accès aux avantages conventionnels n’est pas automatique. Il implique souvent des formulaires, attestations de résidence, démarches de remboursement ou de réduction à la source.

2.4 Clauses anti-abus et standards BEPS

Depuis les travaux BEPS, les CDI intègrent de plus en plus :

• des clauses anti-abus générales (principal purpose test),

• des limitations de bénéfices (selon conventions),

• des exigences de substance et de bénéficiaire effectif.

Le message est clair : une structure purement artificielle, sans direction effective, sans personnel, sans logique économique, peut perdre le bénéfice des taux réduits.

3. Réseau conventionnel suisse : vue d’ensemble

3.1 CDI avec les États membres de l’Union européenne

La Suisse a signé des CDI avec la quasi-totalité des États de l’UE. Dans une logique SEO et business, l’intérêt principal se concentre souvent sur les relations Suisse–France, Suisse–Allemagne, Suisse–Italie, Suisse–Espagne, Suisse–Portugal, Suisse–Pays-Bas, Suisse–Luxembourg, Suisse–Belgique, Suisse–Autriche, Suisse–Irlande, etc.

Effets typiques pour les entreprises :

• réduction des retenues à la source sur dividendes, intérêts et redevances,

• règles sur l’imposition des prestataires de services et des salariés en mobilité,

• encadrement du traitement des administrateurs (board fees) et dirigeants.

Attention : une CDI ne supprime pas la fiscalité. Elle répartit le droit d’imposer et permet d’éviter la double imposition, mais elle n’annule pas les obligations déclaratives locales (par exemple en cas d’établissement stable).

3.2 CDI avec les États de l’AELE (Association européenne de libre-échange)

Les pays de l’AELE (notamment Norvège, Islande, Liechtenstein) sont en général couverts par des CDI modernes. Pour les groupes utilisant la Suisse comme plateforme de détention, de services ou de financement, ces conventions facilitent la prévisibilité fiscale et la gestion des flux.

3.3 CDI avec les grandes économies mondiales (USA, Chine, Inde, etc.)

Les CDI avec des pays “hors Europe” sont souvent les plus sensibles à structurer correctement, car les pratiques administratives peuvent être plus exigeantes (formulaires spécifiques, interprétations plus strictes du bénéficiaire effectif, contrôles sur la substance, etc.).

Dans les cas typiques :

• États-Unis : enjeux de retenue à la source et de qualification des revenus (dividendes, intérêts, royalties), documentation, formulaires, gestion du treaty claim.

• Chine / Inde : importance de la documentation, risques de requalification, enjeux de PE (permanent establishment) et de “service PE” selon les textes.

• Moyen-Orient / Amérique latine : hétérogénéité, parfois taux domestiques élevés et procédures de remboursement lourdes.

3.4 Pays sans CDI avec la Suisse

Lorsqu’il n’existe pas de CDI, la relation fiscale repose uniquement sur :

• le droit interne de l’État de la source,

• et le droit interne suisse (notamment les mécanismes unilatéraux de correction, lorsqu’ils existent et sont applicables).

Résultat : on peut se retrouver avec une double imposition réelle (économique ou juridique) et un coût fiscal qui “mange” la marge.

4. Mécanismes clés des CDI

4.1 Détermination de la résidence fiscale

La résidence fiscale est la pierre angulaire. Une CDI contient des règles permettant de trancher si une entité ou une personne est “résidente” au sens de la convention.

Pour les sociétés, les critères tournent autour de :

• le siège,

• le lieu de direction effective,

• la réalité de la gestion (substance, gouvernance, décisions).

Pour les personnes physiques :

• domicile / séjour,

• centre des intérêts vitaux,

• lieu de séjour habituel,

• nationalité (en dernier ressort selon conventions).

Conséquence : une mauvaise qualification de résidence peut faire perdre l’accès aux avantages conventionnels (par exemple un taux réduit de retenue à la source).

4.2 Établissement stable (permanent establishment)

Le concept d’établissement stable (ES) détermine si l’État étranger peut imposer une partie des bénéfices de l’entreprise suisse.

Un ES peut résulter de :

• un lieu fixe d’affaires (bureau, atelier, local),

• un chantier dépassant un seuil (selon conventions, en général 12 mois),

• un agent dépendant qui conclut habituellement des contrats au nom de la société.

Point clé : la facturation depuis la Suisse ne suffit pas à éviter un ES si l’activité est réellement exercée à l’étranger avec une présence opérationnelle.

4.3 Répartition du droit d’imposition

La CDI répartit le droit d’imposer selon la catégorie de revenus :

• bénéfices des entreprises : imposables en Suisse sauf PE à l’étranger,

• revenus immobiliers : imposables là où l’immeuble se situe,

• dividendes : partagés (retenue à la source plafonnée + imposition en résidence),

• intérêts : souvent retenue plafonnée ou nulle selon conventions,

• redevances : plafonds variables, parfois 0% selon conventions.

4.4 Méthodes d’élimination de la double imposition (exemption vs crédit d’impôt)

Les CDI imposent l’une des deux grandes méthodes :

• méthode de l’exemption : la Suisse exempte le revenu étranger (avec progression possible pour les personnes physiques), tout en conservant parfois une influence sur le taux.

• méthode du crédit d’impôt (imputation) : la Suisse impose le revenu mais accorde un crédit correspondant à l’impôt payé à l’étranger, dans certaines limites.

Le choix est déterminant. Sur certains flux, l’imputation peut laisser un “résiduel” d’impôt suisse si le taux étranger est inférieur. L’exemption est souvent plus “simple” mais dépend de la structure et de la nature des revenus.

4.5 Retenues à la source : dividendes, intérêts, redevances

C’est souvent la partie la plus visible en entreprise.

Sans CDI :

• l’État de la source applique son taux domestique (parfois 20%, 25%, 30% voire davantage),

• les procédures de récupération sont limitées voire inexistantes.

Avec CDI :

• le taux est plafonné,

• des mécanismes de réduction à la source ou de remboursement existent,

• mais sous conditions (résidence, bénéficiaire effectif, formulaires, délais).

Exemples de situations concrètes :

• dividendes d’une filiale étrangère vers une holding suisse : la CDI peut réduire drastiquement la retenue à la source, sous condition de participation qualifiée et de substance.

• redevances (logiciel, marque, know-how) : la CDI peut éviter des retenues à la source qui rendent le schéma économiquement non viable.

• intérêts intragroupe : la CDI peut plafonner ou supprimer la retenue à la source, mais attention aux règles anti-abus et à la documentation du prêt (taux arm’s length, capacité financière, etc.).

4.6 Procédure amiable (MAP) et arbitrage

Une CDI offre un mécanisme de résolution des différends : la procédure amiable (Mutual Agreement Procedure). Elle permet, en cas de double imposition résultant d’un ajustement (prix de transfert, établissement stable, qualification du revenu), de demander aux autorités fiscales des deux États de trouver une solution.

Sans CDI : pas de MAP. Vous êtes souvent “bloqué” avec des recours locaux, longs et incertains.

5. Impact concret pour les entreprises suisses

5.1 Structuration de holdings et flux intra-groupe

Une holding suisse sert fréquemment à :

• détenir des filiales,

• centraliser les dividendes,

• financer le groupe,

• porter des fonctions stratégiques.

La CDI influence :

• le taux de retenue sur les dividendes entrants,

• la possibilité de remonter des cash-flows à moindre friction fiscale,

• la stabilité en cas de réorganisation.

Point d’attention : les avantages conventionnels ne sont pas un “droit automatique”. En pratique, il faut prouver la réalité de la holding (substance, gouvernance, direction effective, bénéficiaire effectif).

5.2 Dividendes transfrontaliers et réduction de WHT

La réduction de la retenue à la source (impôt anticipé) est souvent la première motivation opérationnelle. Sans CDI, une retenue à la source élevée peut rendre une distribution inefficiente.

Avec CDI :

• la retenue à la source est plafonnée,

• des procédures de remboursement ou d’exonération peuvent exister.

Mais :

• la documentation doit être solide,

• les conditions de participation peuvent être strictes,

• les clauses anti-abus peuvent bloquer un avantage si la structure est jugée artificielle.

5.3 Activités commerciales à l’étranger et risques d’établissement stable

Dès que la société suisse “met les pieds” à l’étranger (projets, équipes, présence commerciale), le risque de ES doit être analysé.

Cas typiques :

• consultant suisse en mission longue,

• équipe commerciale locale,

• présence d’un bureau,

• chantiers industriels,

• agent local qui négocie et conclut des contrats.

Une CDI n’empêche pas l’imposition à l’étranger : elle la cadre. Si un ES existe, l’imposition locale devient normale. Le point clé est d’anticiper, de documenter, et d’éviter les surprises.

5.4 Prestations de services transfrontalières

Les prestations de services (conseil, ingénierie, IT, management) sont un grand classique.

Avec CDI :

• les bénéfices restent en principe imposables en Suisse, sauf ES,

• mais certains pays appliquent des retenues à la source sur services, même si la CDI devrait limiter ce mécanisme (pratique administrative variable).

En pratique, il faut souvent :

• analyser le texte de la CDI,

• vérifier la pratique locale,

• sécuriser contractuellement (clauses fiscales, gross-up éventuel),

• prévoir les attestations de résidence.

5.5 Cas pratique : société suisse facturant dans l’UE

Exemple simple (logique, sans chiffres) :

• la société suisse facture des prestations à un client UE,

• elle n’a ni bureau ni personnel local, et les décisions sont prises en Suisse,

• la CDI permet de soutenir une imposition en Suisse uniquement.

Si, au contraire :

• la société envoie des équipes longtemps sur place,

• dispose d’un local,

• ou a un agent local dépendant, alors un établissement stable peut être constitué et une partie des bénéfices taxée localement.

6. Impact pour les entrepreneurs et personnes physiques

6.1 Salaires transfrontaliers

Les CDI déterminent où un salaire est imposable :

• généralement dans l’État où l’activité est exercée,

• avec des exceptions (séjours courts, employeur non résident, charge salariale non supportée par un PE local).

Pour un cadre international basé en Suisse, les missions fréquentes à l’étranger peuvent créer :

• des obligations de retenue locale,

• des risques de double imposition,

• des obligations déclaratives multiples.

6.2 Administrateurs et dirigeants

De nombreuses CDI contiennent un article spécifique sur les rémunérations d’administrateurs (board fees). Souvent :

• l’État de la société qui verse les honoraires a un droit d’imposer,

• ce qui peut entraîner une imposition dans l’État de source, même si la personne est résidente suisse.

Les dirigeants (CEO, directeur général) relèvent souvent des règles sur l’emploi salarié, mais les situations hybrides doivent être traitées finement.

6.3 Revenus immobiliers à l’étranger

Règle classique : l’immobilier est imposé là où il se situe. Un résident suisse avec un bien immobilier en France, Espagne, Italie, etc. sera imposé localement sur les revenus immobiliers, et la Suisse éliminera la double imposition selon la méthode prévue.

6.4 Pension, dividendes et revenus financiers

Les pensions et certains revenus financiers ont des traitements conventionnels spécifiques (selon CDI). Pour les investisseurs et entrepreneurs, l’intérêt se concentre sur :

• plafonds de retenue,

• conditions de remboursement,

• qualification correcte du revenu (dividende vs intérêt vs redevance).

7. Conséquences en l’absence de CDI

7.1 Double imposition économique et juridique

Sans CDI, deux formes de double imposition peuvent survenir :

• double imposition juridique : le même contribuable est taxé deux fois sur le même revenu.

• double imposition économique : le même flux est taxé “en chaîne” (par exemple sur la société et chez l’actionnaire), sans mécanisme de correction.

Dans des pays à forte retenue à la source, cela peut réduire drastiquement la rentabilité nette.

7.2 Retenues à la source non récupérables

C’est souvent le coût le plus immédiat :

• dividendes subissent une retenue élevée,

• intérêts ou redevances peuvent être lourdement taxés,

• les procédures de remboursement (si elles existent) sont parfois impraticables.

Résultat : le cash-flow net “arrive amputé” et la Suisse ne peut pas toujours corriger efficacement cette perte via un crédit d’impôt unilatéral.

7.3 Absence de procédure amiable

Sans CDI :

• pas de MAP,

• pas de cadre bilatéral pour régler un conflit de qualification (PE, résidence, prix de transfert),

• recours uniquement domestiques, souvent longs.

7.4 Risque accru de requalification fiscale

En l’absence de CDI, les États appliquent leurs règles internes, parfois plus agressives :

• requalification de services en redevances,

• présomption d’établissement stable,

• retenues à la source sur paiements considérés “localement imposables”.

7.5 Impact sur la compétitivité et le coût global de la structure

Quand un pays n’a pas de CDI avec la Suisse, on observe souvent :

• un coût fiscal plus élevé,

• des coûts de compliance supérieurs,

• une incertitude accrue,

• et parfois un arbitrage stratégique : éviter ce marché, travailler via une entité locale, ou adapter complètement la structure contractuelle.

8. CDI et conformité internationale

8.1 Échange automatique d’informations (AEOI)

Les CDI modernes intègrent des dispositions d’échange d’informations sur demande, et s’inscrivent dans un environnement où l’échange automatique d’informations (AEOI) est généralisé dans de nombreux pays.

Conclusion pratique : l’idée d’une opacité “confortable” n’existe plus. Les structures doivent être cohérentes, documentées et défendables.

8.2 Normes BEPS et instrument multilatéral (MLI)

Le MLI a modifié certaines CDI en y ajoutant des standards anti-abus et des règles modernisées. Cela a un impact direct sur :

• l’accès aux taux réduits,

• la documentation du but principal,

• l’exigence de substance.

8.3 Substance économique et tests anti-abus

Dans la pratique, pour sécuriser l’accès aux CDI, il faut pouvoir démontrer :

• une direction effective en Suisse,

• une gouvernance réelle (board meetings, décisions, procès-verbaux),

• une logique économique,

• des ressources adaptées (au minimum une organisation crédible, selon l’activité).

Une holding “boîte aux lettres” est un angle d’attaque classique.

8.4 Documentation prix de transfert

Dès qu’il y a des flux intra-groupe (services, intérêts, redevances, achats/ventes), la logique arm’s length s’applique. Les CDI interagissent avec les ajustements de prix de transfert :

• un ajustement dans un pays peut générer une double imposition,

• la MAP peut corriger, mais uniquement si une CDI existe.

9. Stratégies de structuration selon l’existence ou non d’une CDI

9.1 Analyse préalable avant implantation

Avant d’ouvrir un marché, signer un gros contrat, ou déplacer des fonctions, il faut systématiquement :

• vérifier s’il existe une CDI avec la Suisse,

• analyser les articles pertinents (ES, services, dividendes, intérêts, redevances),

• vérifier les taux de retenue à la source,

• comprendre la pratique administrative locale.

Cette étape évite des “mauvais deals” où le net après impôts devient inférieur au business plan.

9.2 Alternatives via juridictions intermédiaires

Dans certains cas, des structures intermédiaires sont envisagées pour réduire les frictions fiscales. Mais l’environnement BEPS/anti-abus implique :

• une substance réelle,

• une justification économique,

• une cohérence opérationnelle,

• une gestion du risque réputationnel.

Si l’unique but est fiscal, le risque de refus d’avantage conventionnel augmente nettement.

9.3 Risques fiscaux et réputationnels

Les risques ne sont pas seulement fiscaux :

• risques bancaires (compliance),

• risques contractuels (gross-up, litiges),

• risques de réputation (structures jugées artificielles),

• risques pénaux dans certains États en cas de non-conformité déclarative.

9.4 Rôle du conseil fiscal en amont

Le conseil fiscal n’est pas un “exécutant” après coup. Il doit intervenir avant :

• la signature des contrats,

• l’engagement des ressources locales,

• la mise en place des flux intragroupe,

• la distribution de dividendes.

L’objectif est de sécuriser :

• la qualification correcte des revenus,

• la preuve de résidence et de substance,

• la documentation (contrats, procès-verbaux, pricing, formulaires),

• les procédures de réduction à la source.

10. Conclusion

10.1 La Suisse comme plateforme conventionnelle stratégique

Le réseau de CDI de la Suisse est un avantage compétitif majeur pour :

• les holdings,

• les sociétés de services internationales,

• les structures de financement,

• les business models liés à la propriété intellectuelle,

• les entrepreneurs mobiles.

Mais cet avantage n’est réel que si la structure est correctement gouvernée, documentée et conforme.

10.2 Importance de l’analyse pays par pays

Les CDI suivent une logique OCDE, mais chaque convention a ses spécificités :

• seuils de PE,

• taux sur dividendes/intérêts/redevances,

• articles particuliers (services, pensions, gains en capital),

• clauses anti-abus.

Une analyse “pays par pays” est indispensable.

10.3 Anticipation fiscale et sécurité juridique

En présence d’une CDI, le jeu est plus clair : plafonds, mécanismes de correction, procédure amiable. En l’absence de CDI, les risques explosent : retenues à la source élevées, double imposition non résolue, incertitude et coût de conformité.

La bonne approche consiste à intégrer la dimension CDI dès la conception du modèle (structure, contrats, flux, équipes, gouvernance), afin de maximiser la sécurité juridique et la performance économique nette.