En 2026, les salaires suisses devraient progresser d’environ 1 % en moyenne nominale, soit une hausse réelle proche de 0,5 % après une inflation attendue de l’ordre de 0,5 %, selon l’enquête UBS menée auprès de 388 entreprises en novembre 2025. Ces augmentations varient fortement d’une branche à l’autre : l’informatique mène la marche (jusqu’à +1,7 %), tandis que l’horlogerie ferme la marche (+0,4 %). Pour un employeur ou une PME, la vraie question n’est pas seulement « de combien augmenter », mais « combien cela coûte réellement » une fois les charges patronales et la prévoyance intégrées. Ce guide vous aide à décider, budgéter et anticiper.
Sommaire
- Augmentation de salaire 2026 en Suisse : les prévisions
- Augmentations 2026 par branche
- Compensation du renchérissement et indexation à l’IPC
- Négociations salariales et conventions collectives
- Le vrai coût d’une augmentation pour l’employeur
- Ce que doit anticiper une PME dans son budget
- Lien avec le salaire minimum et le salaire moyen
- FAQ : augmentation des salaires en Suisse
Augmentation de salaire 2026 en Suisse : les prévisions
L’augmentation de salaire attendue en 2026 en Suisse s’établit autour de 1 % en moyenne nominale, contre 1,4 % en 2025. Comme l’inflation devrait rester faible (environ 0,5 % selon UBS, 0,7 % selon les dernières prévisions du SECO), la hausse réelle du pouvoir d’achat serait de l’ordre de 0,5 %. C’est un cru prudent : près d’une entreprise sur six interrogée par UBS n’envisage aucune augmentation pour l’année.
Deux notions doivent être distinguées pour piloter votre masse salariale. L’augmentation nominale est le pourcentage brut ajouté au salaire. L’augmentation réelle retranche l’inflation : c’est ce qui reste au collaborateur en pouvoir d’achat. Un employeur raisonne sur le nominal (ce qu’il paie), le salarié ressent le réel (ce qu’il gagne). En 2026, l’écart entre les deux est faible, ce qui limite la pression à la revalorisation dans la plupart des secteurs.
Le frein principal est conjoncturel. Les droits de douane américains pèsent sur les secteurs exportateurs, qui ne prévoient qu’une hausse réelle de 0,2 % en moyenne, contre 0,5 % pour les branches tournées vers le marché intérieur. Le chômage attendu autour de 3,2 % réduit également la tension sur les rémunérations. Pour une PME, ce contexte autorise une politique salariale mesurée, à condition de rester compétitive sur les profils rares.
Conseil My Swiss Company
Ne confondez pas augmentation générale et augmentation individuelle. Une enveloppe globale de 1 % ne signifie pas « 1 % pour tout le monde » : la plupart des employeurs suisses combinent une part collective modeste et une part au mérite ciblée sur les compétences clés. Décider d’abord la répartition, puis le montant, évite d’arroser uniformément une masse salariale sans effet sur la rétention.
Augmentations 2026 par branche
Les augmentations de salaire 2026 varient nettement selon la branche : de +1,7 % dans l’informatique et les télécoms à +0,4 % dans l’horlogerie et la bijouterie, autour d’une moyenne nationale de 1 %. Les secteurs domestiques et technologiques revalorisent davantage que les exportateurs frappés par les tarifs douaniers et une demande asiatique atone. Le tableau ci-dessous récapitule les prévisions nominales de l’enquête UBS pour l’année en cours.
| Branche | Augmentation nominale 2026 prévue | Tendance |
|---|---|---|
| Informatique / télécommunications | ≈ +1,7 % | En tête, profils rares et demande soutenue |
| Construction | ≈ +1,7 % | Marché intérieur porteur |
| Hôtellerie / restauration | ≈ +1,5 % | Rattrapage et pénurie de main-d’œuvre |
| Automobile | ≈ +1,3 % | Au-dessus de la moyenne |
| Moyenne nationale (22 branches) | ≈ +1,0 % | Référence 2026 |
| Industrie exportatrice / biens de consommation | < +1,0 % | Freinée par les droits de douane US |
| Horlogerie / bijouterie | ≈ +0,4 % | En queue, demande asiatique faible |
Source : Enquête UBS « Outlook Suisse » auprès de 388 entreprises dans 22 branches, publiée le 5 novembre 2025. Chiffres nominaux, arrondis. Les prévisions sont réactualisées chaque automne : vérifiez la dernière étude UBS avant de fixer votre budget.
Ces écarts sont un signal de marché, pas une norme à recopier. Une PME informatique qui n’aligne pas ses revalorisations sur les +1,7 % de sa branche s’expose à des départs vers la concurrence ; à l’inverse, un sous-traitant horloger n’a pas de justification économique à dépasser sa branche. Positionnez votre politique salariale par rapport à votre secteur et à votre bassin de recrutement (Genève, Lucerne ou Zoug n’ont pas la même tension), pas par rapport à une moyenne nationale abstraite.
Compensation du renchérissement et indexation à l’IPC
En Suisse, aucune loi n’oblige un employeur du secteur privé à indexer les salaires sur l’inflation. La compensation du renchérissement (adaptation des salaires à la hausse de l’indice suisse des prix à la consommation, l’IPC) relève de la liberté contractuelle, sauf clause contraire d’une convention collective ou du contrat de travail. C’est une différence majeure avec plusieurs pays voisins où l’indexation est automatique.
Concrètement, un employeur suisse décide chaque automne s’il compense tout, partie ou rien du renchérissement, puis s’il ajoute une augmentation réelle. Avec une inflation 2026 attendue entre 0,5 % et 0,7 %, la compensation intégrale du renchérissement coûte peu ; c’est la part « réelle » de l’augmentation qui pèse sur le budget. Distinguer explicitement ces deux composantes dans votre communication interne clarifie la négociation et évite que les collaborateurs interprètent une simple indexation comme une hausse de pouvoir d’achat.
Important
Vérifiez toujours si une convention collective de travail (CCT) s’applique à votre entreprise avant de décider votre politique salariale. Certaines CCT prévoient une compensation du renchérissement négociée annuellement ou des augmentations minimales contraignantes. Si votre société est soumise à une CCT de force obligatoire, ces clauses priment sur votre décision unilatérale et engagent votre responsabilité d’employeur.
Négociations salariales et conventions collectives
Les augmentations de salaire en Suisse se décident à deux niveaux : au sein de chaque entreprise, et dans les négociations de branche entre associations patronales et syndicats. Ces négociations d’automne fixent souvent une orientation (compensation du renchérissement, enveloppe d’augmentation réelle) que les employeurs de la branche suivent, en particulier lorsqu’une convention collective de travail encadre le secteur (art. 356 CO).
Pour 2026, les syndicats ont revendiqué des hausses nettement supérieures aux prévisions patronales : Travail.Suisse a par exemple demandé 2 % d’augmentation moyenne, quand les employeurs projetaient environ 1 %. Cet écart de négociation est habituel ; le résultat effectif se situe généralement entre les deux positions et dépend de la santé de chaque branche. Un employeur averti anticipe ces demandes et prépare son argumentaire (carnet de commandes, marges, perspectives) avant l’ouverture des discussions.
Si votre entreprise n’est pas soumise à une CCT, vous fixez librement vos augmentations dans le respect du salaire convenu (art. 322 CO) et de l’égalité salariale femmes-hommes imposée par la loi. Cette liberté n’exonère pas d’une logique : une grille interne cohérente et documentée protège l’employeur en cas de contestation et facilite les décisions année après année.
Le vrai coût d’une augmentation pour l’employeur
Une augmentation de salaire coûte à l’employeur bien plus que le montant brut accordé : chaque franc d’augmentation brute entraîne 13 à 15 % de charges patronales supplémentaires, et une hausse de cotisation de prévoyance (LPP) qui croît avec l’âge du collaborateur. Raisonner sur le seul salaire brut fausse tout budget de revalorisation. Le tableau suivant illustre le coût chargé d’une augmentation.
| Augmentation brute mensuelle accordée | Charges patronales (≈ 13-15 %) | Coût employeur mensuel réel | Coût annuel (× 13 mois) |
|---|---|---|---|
| CHF 100 | ≈ CHF 13 à 15 | ≈ CHF 113 à 115 | ≈ CHF 1’470 à 1’495 |
| CHF 200 | ≈ CHF 26 à 30 | ≈ CHF 226 à 230 | ≈ CHF 2’940 à 2’990 |
| CHF 500 | ≈ CHF 65 à 75 | ≈ CHF 565 à 575 | ≈ CHF 7’345 à 7’475 |
Estimation My Swiss Company. Charges patronales : AVS/AI/APG 5,3 %, assurance-chômage 1,1 %, LAA professionnelle, LPP et allocations familiales cantonales. Le 13e salaire multiplie le coût annuel par 13 lorsqu’il est dû.
Le facteur souvent sous-estimé est la prévoyance professionnelle. La bonification de vieillesse LPP est calculée sur le salaire coordonné et augmente par tranche d’âge (7 % de 25 à 34 ans, jusqu’à 18 % de 55 à 65 ans, dont l’employeur finance au moins la moitié). Augmenter le salaire d’un collaborateur de 58 ans coûte donc mécaniquement plus cher en cotisations que la même augmentation pour un collaborateur de 30 ans. Si l’augmentation fait franchir un palier de salaire coordonné, la charge LPP progresse par effet de seuil.
N’oubliez pas non plus l’effet du 13e salaire : lorsqu’il est contractuel, toute augmentation mensuelle se répercute sur treize mois, pas douze. Pour convertir précisément un brut en coût total et tester différents scénarios, appuyez-vous sur notre calculateur de salaire brut-net suisse et sur notre article dédié au 13e salaire en Suisse.
Ce que doit anticiper une PME dans son budget
Pour budgéter les augmentations, une PME doit chiffrer l’impact sur sa masse salariale chargée, pas sur les seuls salaires bruts. Une enveloppe d’augmentation de 1 % appliquée à une masse salariale de CHF 1 million représente CHF 10’000 de brut, mais près de CHF 11’300 à 11’500 de coût total une fois les charges patronales et la LPP intégrées, avant même le 13e salaire.
Trois paramètres conditionnent la facture réelle de votre politique salariale :
- La pyramide des âges : un effectif proche de la retraite alourdit la part LPP de chaque augmentation.
- Les effets de seuil : franchir le plafond de l’assurance-chômage (CHF 148’200/an) ou un palier de salaire coordonné modifie le taux de charges.
- La récurrence : une augmentation de salaire est permanente et se cumule d’année en année, contrairement à une prime ponctuelle (gratification, art. 322d CO) que l’employeur peut moduler.
Dans les mandats de paie que nous administrons, l’arbitrage le plus fréquent oppose l’augmentation pérenne à la prime discrétionnaire. Pour un résultat exceptionnel non reconductible, une gratification maîtrise mieux le risque budgétaire qu’une hausse de salaire définitive. Pour retenir un profil clé, l’augmentation reste le signal le plus fort. Ce raisonnement, mené collaborateur par collaborateur, est au cœur d’une gestion des salaires en Suisse maîtrisée.
Conseil My Swiss Company
Simulez votre enveloppe d’augmentation en coût chargé avant de communiquer les montants. Beaucoup de sociétés étrangères qui s’implantent annoncent des augmentations sur la base du brut, puis découvrent en fin d’exercice un dépassement de 13 à 15 % lié aux charges patronales et à la LPP. La couverture perte de gain et la prévoyance méritent d’être revues en parallèle : notre équipe conseil en assurances et prévoyance pour PME intègre ces paramètres dans le budget salarial.
Lien avec le salaire minimum et le salaire moyen
Les augmentations annuelles s’articulent avec deux repères : le salaire minimum, qui fixe un plancher légal dans certains cantons, et le salaire moyen ou médian, qui situe votre entreprise sur le marché. Ignorer ces bornes expose à un risque de non-conformité en bas de grille et à un déficit d’attractivité en milieu de grille.
Plusieurs cantons (Genève, Neuchâtel, Jura, Tessin, Bâle-Ville) imposent un salaire minimum légal, souvent indexé chaque année sur l’IPC. À Genève, ce minimum figure parmi les plus élevés au monde et progresse automatiquement avec le renchérissement : une augmentation générale ne dispense donc pas de vérifier que chaque poste reste au-dessus du plancher cantonal réactualisé. Pour le détail des montants et cantons concernés, consultez notre guide sur le salaire minimum en Suisse.
Au-delà du plancher, le salaire médian brut suisse (secteur privé) se situe autour de CHF 6’800 par mois selon l’Office fédéral de la statistique. Comparer vos rémunérations à cette référence, par fonction et par région, vous indique si vos augmentations vous maintiennent dans le marché ou vous en éloignent. Notre article sur le salaire moyen en Suisse détaille ces repères par branche et par canton.
FAQ : augmentation des salaires en Suisse
De combien les salaires vont-ils augmenter en 2026 en Suisse ?
Les salaires suisses devraient augmenter d’environ 1 % en moyenne nominale en 2026, contre 1,4 % en 2025, selon l’enquête UBS de novembre 2025 menée auprès de 388 entreprises. Après une inflation attendue autour de 0,5 % à 0,7 %, la hausse réelle du pouvoir d’achat serait proche de 0,5 %. Près d’une entreprise sur six ne prévoit aucune augmentation.
Quelles branches augmentent le plus les salaires en 2026 ?
L’informatique et les télécommunications mènent avec environ +1,7 %, suivies de la construction, de l’hôtellerie-restauration (≈ +1,5 %) et de l’automobile (≈ +1,3 %). À l’inverse, l’horlogerie et la bijouterie ferment la marche à environ +0,4 %, pénalisées par les droits de douane américains et une demande asiatique faible. La moyenne des 22 branches étudiées par UBS s’établit autour de 1 %.
Un employeur suisse est-il obligé d’indexer les salaires sur l’inflation ?
Non. Dans le secteur privé, aucune loi n’impose de compenser le renchérissement, sauf clause contraire d’une convention collective de travail ou du contrat individuel. L’employeur décide librement chaque année s’il compense l’inflation et s’il ajoute une augmentation réelle. Cette liberté distingue la Suisse de pays voisins où l’indexation est automatique.
Combien coûte réellement une augmentation de salaire à l’entreprise ?
Une augmentation brute coûte 13 à 15 % de plus une fois les charges patronales ajoutées (AVS/AI/APG, assurance-chômage, LAA, LPP, allocations familiales). Une hausse de CHF 200 brut par mois revient ainsi à environ CHF 226 à 230, soit près de CHF 2’900 à 3’000 par an lorsque le 13e salaire est dû. La part LPP augmente avec l’âge du collaborateur, ce qui renchérit les augmentations des profils seniors.
Faut-il préférer une augmentation de salaire ou une prime ?
Une augmentation de salaire est permanente et se cumule d’année en année, avec un impact durable sur les charges et la LPP. Une prime ou gratification (art. 322d CO) reste ponctuelle et modulable par l’employeur. Pour récompenser un résultat exceptionnel non reconductible, la prime maîtrise mieux le budget ; pour retenir un profil clé sur la durée, l’augmentation est le signal le plus fort.
Comment budgéter les augmentations dans une PME ?
Chiffrez l’enveloppe sur la masse salariale chargée, pas sur les bruts. Une augmentation générale de 1 % sur CHF 1 million de salaires représente CHF 10’000 de brut mais près de CHF 11’400 de coût total. Tenez compte de la pyramide des âges (part LPP), des effets de seuil (plafond assurance-chômage, salaire coordonné) et du 13e salaire, qui étale toute augmentation sur treize mois.
Sources
- UBS — Outlook Suisse, enquête salaires 2026 (novembre 2025)
- SECO — Prévisions conjoncturelles (inflation)
- Office fédéral de la statistique (OFS) — Indice suisse des salaires et IPC
- Fedlex — Code des obligations (art. 322 salaire, 322d gratification, 356 CCT)
- Office fédéral des assurances sociales (OFAS) — cotisations AVS/AI/APG, LPP
Conclusion
L’augmentation des salaires en Suisse se joue à la marge en 2026 : environ 1 % en nominal, 0,5 % en réel, avec de fortes disparités de branche. Pour un employeur, l’enjeu n’est pas de suivre une moyenne, mais de calibrer chaque revalorisation selon son secteur, son bassin de recrutement et surtout son coût chargé — charges patronales et LPP incluses. Une augmentation décidée sur le seul brut est presque toujours sous-budgétée.
My Swiss Company SA, Fiduciaire Suisse présente à Genève, Lucerne et Zoug, administre la paie de sociétés implantées dans plus de 20 pays et intègre le coût réel des augmentations dans le pilotage de votre masse salariale. Contactez notre équipe pour construire une politique salariale conforme, compétitive et maîtrisée sur le plan budgétaire.
